A atualização da NR-1 torna obrigatória a gestão dos riscos psicossociais no ambiente
de trabalho a partir de 26 de maio de 2026. O artigo analisa os riscos jurídicos e
financeiros para o empregador que não se adequar e o que a conformidade pode
representar como vantagem competitiva real.

A partir de 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1, popularmente
conhecida por NR-1, passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no
Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conforme estabelecido pela Portaria MTE nº
1.419/2024. O Ministério do Trabalho e Emprego foi categórico: não haverá novo
adiamento. Para o empregador, isso significa que o prazo para organizar a casa é agora.
A mudança não surgiu do acaso. Os afastamentos por transtornos mentais cresceram
67% entre 2023 e 2024, e somente em 2024 mais de 440 mil trabalhadores foram
afastados por ansiedade, depressão e síndrome de burnout. Esse dado não é apenas
estatística de saúde pública, é passivo trabalhista em potencial acumulado dentro das
empresas que não gerenciam esses riscos de forma estruturada.
Com a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, todas as empresas com empregados
regidos pela CLT são obrigadas a identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais
no Programa de Gerenciamento de Riscos, nos mesmos moldes dos riscos físicos,
químicos, biológicos e ergonômicos. Situações como metas inalcançáveis, sobrecarga
de trabalho, assédio moral e ausência de suporte da liderança passam a ter exigência
normativa equivalente à de qualquer outro agente de risco ocupacional. Precisam ser
mapeadas, avaliadas, controladas e documentadas.
Do ponto de vista trabalhista, o empregador que não se adequar estará exposto em
múltiplas frentes. A ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR facilita o
reconhecimento judicial do nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento
do empregado, abrindo caminho para condenações por danos morais, materiais e, nos
casos mais graves, danos existenciais. Além disso, o Ministério Público do Trabalho já
considera esses fatores em suas investigações e ações civis públicas, com fundamento
na Constituição Federal e na CLT, independentemente do prazo de maio.
No campo do compliance, a inadequação representa falha de governança
documentada. As organizações precisarão demonstrar que mapearam os fatores de
risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram
medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram todo esse
processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Documentos genéricos, copiados
de modelos prontos e descolados da realidade da empresa, não sustentam defesa em
autuação administrativa nem em litígio judicial. A fiscalização do trabalho, a partir de 26
de maio, terá base legal para autuar, multar e, nos casos mais graves, interditar
atividades.
Vale mencionar que o adoecimento reconhecido como doença ocupacional também
gera reflexos previdenciários que recaem sobre o empregador, incluindo estabilidade
no emprego e impacto no recolhimento do FGTS durante o período de afastamento,
mais um componente de custo que a adequação preventiva ajuda a evitar.
A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Seu alcance atinge
todas as organizações sujeitas à NR-1, independentemente do porte ou setor. Startups e
empresas em crescimento acelerado, cujas culturas frequentemente convivem com alta
pressão, jornadas extensas e papéis pouco definidos, estão entre os ambientes com
maior potencial de exposição, e, portanto, com maior necessidade de atenção.
Por outro lado, quem age de forma preventiva colhe resultados concretos. Empresas
que já adotam as diretrizes voltadas aos riscos psicossociais relatam redução do
absenteísmo, melhoria do clima organizacional e fortalecimento de uma cultura de
respeito e inclusão. Menos afastamentos significam menos custos operacionais, menor
rotatividade e menor exposição a litígios. Em um mercado competitivo, isso é vantagem
estratégica, não apenas conformidade legal.
Adequar o PGR à nova NR-1 não é um gasto. É a diferença entre gerir o risco de forma
planejada ou pagar por ele depois, no processo, na autuação ou na perda do
colaborador.

Camilla Amorim é Advogada inscrita na OAB/PB 32.592, pós-graduada em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário e pós-graduanda em Direito do Consumidor (PUC RIO). Membra da Comissão de Direito do Trabalho e da Mulher Advogada OAB/PB.